זה הזמן לבחור באישה לתפקיד היועץ המשפטי לממשלה

מעת הקמת המדינה, לא כיהנה אישה בתפקיד היועץ המשפטי לממשלה ובכלל, נשים עדיין אינן מהוות אחוז גבוה בדירקטוריונים של חברות ובהנהלות הבכירות. לכן שלחו לאחרונה משדולת הנשים מכתב לשר המשפטים בבקשה לפעול למינוי אישה כיועמ״ש לאחר פרישתו של אביחי מנדלבליט. סער הרים את הכפפה ואמר ״אני סבור שעקרון השוויון בין המינים מחייב איתור מועמדות ראויות למשרה. מה עוד, שעד היום מעולם לא כיהנה אישה בתפקיד החשוב". העובדה כי שר המשפטים רואה בכך חשיבות, מעלה שוב למודעות את החסמים שעדיין ניצבים בדרכן של נשים לתפקידים בכירים וחשוב להכיר בהם, בעיקר כדי לדעת כיצד לטפל בכך.

>> שולי רנד זכה להתחתן רק בגלל שהוא גבר. אני אישה, לכן נשארתי עגונה
>> מחלקת המדינה קבעה שישראל לא עושה מספיק כדי להלחם בסחר נשים

המשפט ״מי שרוצה להתקדם, יכולה לעשות זאת״ שגור בפי רבים, בפועל עדיין יש חסמים שיוצרים ״תקרת זכוכית״ עבור נשים. בארה״ב רק 167 מתוך 3,000 החברות הגדולות מנוהלות על ידי נשים (כ-5.5%). מחסום הטיפוס מתחיל עוד לפני ״תקרת הזכוכית״, כשמראש, תפקידיהן בחברה לא סוללים עבורן את הדרך למנכ"לות.

לארגונים כדאי לייצר שוויון מגדרי משום ששוויון מגדרי שווה שורת רווח גבוהה יותר

"המכון לאימהות עובדות" ו"האגודה הלאומית של נשים מנהלות" בארה״ב, ערכו מחקר ב-2019 ובחנו למעלה מ-3,000 אנשי מקצוע. נמצא כי לגברים ולנשים מסלולים שונים בבניית הקריירה. בתפקידי ניהול בכירים, עדיין רואים יותר גברים וזה מתחיל בסוגי ההכשרות של נשים לעומת גברים. נשים רבות מקבלות הכשרה סביב כוח אדם (HR וכדומה) וגברים מקבלים הכשרה סביב ליבת העסק בתפעול יחידות מפתח. זה מתחיל בבית הספר היסודי בו בנות נוטות לכיוון הומאני ובנים לכיוון ריאלי (גם זו הבניה תרבותית) זה ממשיך לתיכון בו פחות נערות בוחרות מגמות ריאליות וממשיך בלימודים גבוהים בהם פחות ופחות נשים צעירות בוחרות תואר בהנדסה, תכנות מחשבים וכדומה.

ג׳ין סטיבנסון: ״נשים המצליחות לטפס לכהונת מנכ״ל הן מקרים כמעט אקראיים משום שאין 'צנרת' קבועה שבונים עבורן״

השלב הבא כבר נוגע לשוק העבודה ובארגונים שנותנים לדברים ״להתנהל מאליהם״ ללא מדיניות ברורה ואסטרטגיה המקדמת שוויון מגדרי. ג׳ין סטיבנסון, סגנית יו״ר לאיתור דירקטורים ומנכ״לים בחברת גיוס בכירים קורן פרי (Korn Ferry) אומרת כי ״נשים המצליחות לטפס לכהונת מנכ״ל הן מקרים כמעט אקראיים משום שאין 'צנרת' קבועה שבונים עבורן״.

"הוול סטריט ג׳ורנל" שבדק את ניהול החברות הגדולות של מדד "ראסל 3000", מצא שגברים מקבלים לרוב את תפקידי הניהול המשמעותיים בחברה – אלה שקובעים את הרווחים או ההפסדים שלה כמו ניהול חטיבה, יחידה או מותג. תפקידים אלה הם המסלול והדרך למנכ״לות. לעומת זאת נשים, מאיישות תפקידים כסמנכ״ל כספים ותפעול ומסלול הקידום שלהן הוא לתפקידי משאבי אנוש, מנהל או משפטים, שאינם מקדמים אותן למנכ״לות.

נשים מרגישות שהן לא ראויות או טובות מספיק וזה הופך אותן להססניות יותר

אבל לא הכל קשור לארגונים ולמעסיקים, ישנם חסמים של נשים הנובעים מהבניות תרבותיות שהשתרשו אצלן. במחקר שערכה טארה סופיה מור, מייסדת תכנית המנהלים הבינלאומית, היא גילתה כי גברים ייקחו תפקיד אם יש להם 60% מהכישורים ונשים רק אם הן מתאימות ב 100%.

נשים מרגישות שהן לא ראויות או טובות מספיק וזה הופך אותן להססניות יותר, פחות נוח להן לדחוף את עצמן והן מחכות שימליצו עליהן, נשים צנועות יותר בהישגים שלהן ומחכות ש"יבחינו" במה שהן עושות, הן חוששות להתעסק עם פוליטיקה ארגונית ו"להתלכלך" במשחק האגרסיבי. פעמים רבות הן חוששות להיתפס כביצ׳יות משום שאסרטיביות אצל נשים נתפשת כביצ׳יות, הן גם מוותרות על תפקידים עם שעות עבודה ארוכות שיבואו על חשבון המשפחה ויש עוד חסמים חיצוניים ופנימיים.

>> "15 שנה הרגשתי בודדה": הדיקנית הראשונה של הפקולטה למדעים בריאיון אישי

אבל דבר אחד כבר הוכח מחקרית – לארגונים כדאי לייצר שוויון מגדרי משום ששוויון מגדרי שווה שורת רווח גבוהה יותר. אולם זה לא יקרה מעצמו, זה חייב לבוא מתוך אסטרטגיה ברורה, ארגונים צריכים להעמיד את זה בראש סדר העדיפות שלהם ולבנות תכנית להובלת שוויון מגדרי.

בבוסטון קונסולטינג גרופ בחנו למעלה מ-200 אלף עובדים ומצאו שבחברות שחרטו שוויון מגדרי על דגלן וחתרו לגיוון בצמרת הניהול, 85% מהנשים שאפו לקידום ניהולי כשיעור הגברים (87%). בחברות שלא נעשו כל פעולות בנושא, רק 66% מהנשים שאפו לקידום לעומת 83% מהגברים. כלומר – הכול בידיים של הארגונים והחברות.

עינת וייסבורט | צילום: מנחם עוז

הכותבת, עינת וייסבורט, הינה יועצת ארגונית, מנכ"לית דרך אישה.