שלחתם קורות חיים ואף אחד לא עונה? זו הסיבה וזו האישה שתגרום שכן

אם אתם מרגישים ששוק העבודה הפך לזירת הישרדות אכזרית, שבה גם קורות חיים מצוינים נבלעים בשקט באלגוריתם עוד לפני שמישהו הבחין בשמכם, אתם לא לבד. ברוכים הבאים לישראל של 2025.

שוק העבודה, שצמח פרא בתחומי ההייטק והשיווק, ובעיקר בתחום הגיוס עצמו, עבר רצף טלטלות מאז הקורונה, אירועי השבעה באוקטובר והמלחמה באיראן. פיטורים, שחיקה מתמשכת וריבוי מתמודדים על כל משרה כמעט, הפכו את שוק העבודה לשדה קרב והובילו מחפשי עבודה רבים לכדי אובדן אמון מוחלט. מועמדים מנוסים, משכילים, מוכשרים, נתקלים שוב ושוב בחומה שקופה של התעלמות. ולא מדובר רק בטכנולוגיה. גם תחומים מסורתיים יותר כמו עריכת דין נמצאים במצוקה. תפקידי תפעול הפכו לשדה קרב. נשים בשנות החמישים לחייהן, בעלות רקורד עשיר, מודרות לעיתים כבר בשלב הסינון הראשוני.

הנתונים אינם מותירים מקום לפרשנות: באמצע 2025 רשומים בישראל מעל רבע מיליון דורשי עבודה. מתוכם, כ־90 אלף בעלי תארים אקדמיים, רבים מהם שימשו בעבר בתפקידי ניהול בכירים. בתוך כל זה, נרשמת ירידה תלולה בהיענות למשרות המופיעות באתרי דרושים. לא רק בשל עומס מתמודדים, אלא בגלל תופעה הולכת ומחריפה של משרות שמופיעות לצורכי בדיקת שוק, או בניית מאגרי מועמדים עתידיים, אך בפועל אין מאחוריהן כוונת גיוס אמיתית. המועמדים שולחים שוב ושוב את קורות החיים, אך נתקלים בדממה. לא כי הם לא ראויים, אלא כי איש לא קרא.

הבעיה אינה ייחודית לישראל. דו"ח עדכני של הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי הפועל תחת ה-OECD, שפורסם באפריל 2025, מתריע כי חדירת מערכות בינה מלאכותית, שינוי שמות תפקידים והעלמות הדרגתית של שכבות ניהול, יוצרים תהליך גיוס כמעט אטום. "מועמד יכול להיות מצוין, אך אם ניסוחו לקוי או הופעתו אינה תואמת את תבניות הסינון, אין לו סיכוי לעבור את הסף.

כך למשל ראיון מול בוט בינה מלאכותית – טרנד שהולך ומשתלט על התחום – משאיר עוד פחות מקום לטעויות. הבוט לא מנומס, לא סבלני, ולא נותן משוב. תשובה לא מדויקת? הריאיון נקטע. אין פידבק ואין אפשרות להתחיל מחדש. אתה נשאר לבד מול מסך ריק, תוהה מה השתבש לפני שהספקת להתחיל. והפער הזה, בין תקשורת אנושית למערכת סינון אטומה, הוא בדיוק המקום שבו נופלים גם מועמדים מצוינים.

שוק העבודה אינו רק טכנולוגי יותר. הוא הפך למבחן תדמיתי, רגשי ונרטיבי. קורות החיים שלך לא עברו את שש השניות הראשונות של הסינון? נסגרה ההזדמנות באותו ארגון. ענית לבוט במילים הלא נכונות? ההזדמנות פגה. שלחת קורות חיים למשרה אחרת בארגון? הסיכוי אבד. לא זיהית את השם החדש של תפקיד שאתה מתאים לו? פספסת.

ובדיוק כאן, בין שריפת ההזדמנויות לחסמים הבלתי נראים, נכנסת לתמונה הילה אדליס.

ללמוד לדבר את הסיפור שלך מחדש, יד ביד

הילה אדליס יודעת בדיוק היכן מועמדים נופלים ולמה. היא יודעת, כי מעל עשור היא נמצאת בצד שמחליט. היא כותבת את מודעת הדרושים, מראיינת אתכם, או מבצעת סינון ראשוני ומסמנת 'לא מתאים' עוד לפני שחלפו חמש דקות מתחילת הריאיון.

אדליס, קרימינולוגית בהכשרתה, החלה את דרכה ברשות למלחמה בסמים, שירתה בפרקליטות הצבאית והקימה את מחלקת משאבי האנוש של בית הספר למשפט צבאי, בתקופה שבה עמד בראשה אביחי מנדלבליט. משם המשיכה לעולם הגיוס. בתחילה עסקה באיתור מועמדים בתחום הסייבר ובנתה מחלקות גיוס בארגונים גדולים. היא עבדה מול חברות כמו Monday.com,  Amobee , Veeva קונטרופ וגופים נוספים בתעשיות הטכנולוגיה, המדיקל, הקמעונאות והביטחונית. "אני לא יועצת שדמיינה איך זה נראה מהצד השני", היא אומרת, "אני זו שמסננת אתכם".

אחרי תקופה הבינה שנדרשת שיטה. "פגשתי מועמדים מצוינים שלא עברו רק בגלל ניסוח שגוי או ריאיון לא ממוקד. הבנתי כמה כישרון הולך לאיבוד רק כי אנשים לא יודעים להופיע נכון", היא נזכרת. "הלקוחות שלי בוכים לי בטלפון. אנשים חכמים, מנוסים, בעלי השכלה. הם יודעים לעבוד. אבל משהו באופן שבו הם מספרים על עצמם פשוט לא עובד. וזה לא כי הם לא טובים. הם פשוט לא יודעים לייצג את עצמם בצורה שתפתח להם דלתות".

חלק מהאנשים שהיא מלווה אינם דווקא כאלה שחסרים להם כישורים או ניסיון. להפך. רבים מהם תקועים דווקא בגלל ריבוי אפשרויות וחוסר מיקוד. "יש לי הרבה לקוחות בשנות השלושים או הארבעים לחייהם, שעשו כבר ארבעה או חמישה תפקידים, לצד כמה צעדים לא מדויקים. עכשיו הם יודעים בעיקר מה הם לא רוצים", היא מסבירה. "זה מבחינתי סוג של 'שיער סגול ועיניים כתומות'. היא מסבירה

.הביטוי "שיער סגול ועיניים כתומות" הוא הדרך של הילה לתאר את התחושה של מועמד שחושב שהוא חריג. האחד מרגיש שהמערכת לא תקבל אותו כי הוא מבוגר, כי הוא גר בפריפריה, כי הוא עושה מילואים, או כי היא אם לילדים כיום או בעתיד. כולם בטוחים שהם המקרה היוצא דופן. אבל התחושה הזו, היא אומרת, אוניברסלית. כל מועמד נושא על גבו את החריגות שלו, וחושב שהיא הבעיה. בפועל, היא חלק מהאנושיות. ודווקא האנשים שמרגישים לא שייכים יכולים לפרוץ ברגע שניתנת להם מפה אמיתית, לא עוד הצעה גנרית ל"פיתוח קריירה".

מתוך ההבנה הזו הקימה אדליס את המיזם הפרטי שלה כחברה רשומה, והחלה ללוות מחפשי עבודה באופן אישי. "מה ההבדל ביני לבין יועצת קריירה?" היא שואלת ומשיבה מיד. "אני יודעת בדיוק איפה אתה תיפול ומה יגרום למישהי כמוני להציע לך חוזה". על בסיס הניסיון הזה היא פיתחה שיטה ייחודית, המוגנת בזכויות יוצרים, כזו שהיא מתארת כיעילה כמעט במאה אחוזי הצלחה.

השיטה שעושה את ההבדל

השיחה עם הילה אדליס לא מתחילה בשאלה השחוקה 'מה אתה רוצה לעשות כשתהיה גדול', וגם לא בבקשה לשלוח קובץ קורות חיים. היא נפתחת בזום אאוט. מבט רחב. מה עברת עד עכשיו, מי אתה, מאיזו נקודה אתה נכנס לשוק. מה הובלת, איפה נתקעת, מה באמת מניע אותך, ולא פחות חשוב: באיזה סוג של סביבה תוכל לפרוח. וקבלו ניוז פלאש – זה לא תמיד איפה שחשבת כשרק התחלת את הדרך איתה.

"השלב הראשון הוא שיחת היכרות ואפיון", מסבירה אדליס. קודם כול אני מנסה להבין איפה צמחת, מתי נבלמת, מה אתה לא רוצה לעשות, ומהו הצעד הבא שאתה באמת שואף אליו. לא מעט אנשים סבורים שהם יודעים לאן הם מכוונים, אבל בפועל הם מתמקדים בתפקידים או ארגונים שפשוט לא מתאימים, לא באופי, לא בקצב, לא בתרבות. כאן בדיוק נכנסת העבודה שלי: להבין לעומק אם האדם שמולי מתאים לחברה קטנה או גדולה, חדשנית או שמרנית, תחרותית או מאפשרת. רק כשהשאלות האלה מקבלות מענה אפשר להתחיל לתכנן את הדרך קדימה".

אדליס עצמה כותבת את קורות החיים עבור לקוחותיה, לא כעריכה קלה או שימוש בתבנית, אלא כתיבה עמוקה מנקודת המבט של מי שישפוט אותם בפועל. "אני נכנסת לראש של המגייסים בחברה או בתחום שאליהם אנחנו מכוונים", היא מסבירה. כל ניסוח מותאם במדויק למשרה ממוקדת, כך שהקובץ לא רק יעמוד בדרישות האלגוריתם, אלא גם יבלוט לעין אנושית. "המטרה שלי היא לבלוט על פני מועמדים אחרים ולהעלות משמעותית את הסיכוי לקבל זימון לראיון".

רבים מדמיינים שבינה מלאכותית הפכה את הגיוס לצודק יותר. מערכת אובייקטיבית שסורקת קורות חיים ומזהה מילות מפתח נטו, בלי דעות קדומות. אבל בפועל, דווקא בגלל שיש יותר אוטומציה, הסינון הפך אכזרי, טכני ומקשה על המגייסות. המערכות לא מבינות הקשרים, לא קוראות "בין השורות", ולא מעניקות קרדיט לפוטנציאל. הן מונעות מההגדרות של המגייסת בארגון ואם לא ניסחת בדיוק את מה שהן רוצות, פשוט תיפסל. זה יכול לקרות בגלל ניסוח שגוי, קובץ PDF בעייתי, או אפילו כי שלחת מועמדות פעמיים. כשזה קורה, אף אחד לא יטרח להודיע לך. וזו עלולה להיות משרת החלומות שלך. לכן, היא בונה עם הלקוחות שלה תהליך שנוגע בלב של מי שיקרא את הקובץ וגם שמדבר בשפה של האלגוריתם  "הקר". "אין כאן קסם או מזל", היא מדגישה, "יש כאן הבנה עמוקה של מה באמת עובד".

בהמשך היא עוברת לדף הלינקדאין. מבחינתה, רוב הפרופילים שייכים לאנשים שאינם יודעים כיצד למשוך תשומת לב, ולעיתים אף מרחיקים מעסיקים פוטנציאליים. "רוב האנשים לא מכירים את ששת העקרונות שהופכים את הפרופיל שלהם לכזה שמושך את העין של מגייסים ומחפשי טאלנטים", היא אומרת. "אני יודעת לבנות פרופיל שנראה אחרת. לא יבש, לא שגרתי, לא מועתק מקובץ. משהו שגורם למי שצופה בו לעצור לרגע, כי הוא מרגיש שהוא פוגש אדם, לא מסמך".

אחרי שיוצרים את הנוכחות התעסוקתית החדשה, מגיע הרגע שבו צריך גם לדעת לדבר אותה. אדליס מקיימת הכנה מעמיקה לקראת ראיונות, כולל תרגול מקיף, מטלפונים עד סימולציות עם תרחישים ריאליים וניסוח מדויק לתשובות מורכבות. "אנחנו מתרגלים יחד את כל שלבי הריאיון", היא מסבירה. "יש עקרונות ודגשים שעוזרים לעבור ראיונות בהצלחה, ניסוחים אסטרטגיים לשאלות טריקיות, ותרגולים שמבוססים על מקרים אמיתיים. אני מדייקת איתך כל מילה, מה אתה עונה ואיך אתה נשמע". לדבריה, ההשקעה הזו מוכיחה את עצמה בכל פעם מחדש. "עד היום הייתה לי הצלחה מלאה עם זה".

בשלב הבא היא פונה לסוגיה שכואבת לרוב המועמדים: מציאת המשרה עצמה. רבים מהלקוחות שמגיעים אליה כבר מותשים ממשרות רפאים, פרסומים שחוברים על עצמם ושתיקה מוחלטת מצד מעסיקים. כאן היא נכנסת לתמונה עם אסטרטגיה מדויקת. לא עוד לחיצה אוטומטית על כפתור "הגש מועמדות", אלא תהליך שמבוסס גם על תיווך נכון, חיבורים אנושיים, זיהוי הזדמנויות סמויות ותיקון טעויות שחוזרות על עצמן שוב ושוב. "המטרה היא לא לשרוף את עצמך מול כל מערכת גיוס", היא מסבירה.

מרחיבים את ערוצי הגיוס

לצד תיקון טעויות נפוצות, אדליס מלמדת את לקוחותיה עיקרון פשוט אך מהותי: את רוב האנשים לא מזמינים לראיונות פשוט כי הם לא חיפשו במקום הנכון. שוק הגיוס, לדבריה, רחב בהרבה ממה שמועמד ממוצע מדמיין. ישנם לפחות תשעה ערוצי גיוס משמעותיים, אך רוב האנשים מכירים שלושה או ארבעה בלבד. הם שולחים קורות חיים, מחכים, ואז מתאכזבים כשאיש לא חוזר. אלא שברוב המקרים הבעיה איננה בהם, הם פשוט לא פנו דרך המסלול הנכון. כחלק מהתהליך, היא בונה אסטרטגיית חיפוש שפועלת גם במסלולים הלא רשמיים. אלה המקומות שבהם המשרות האמיתיות עוברות מיד ליד, לפעמים עוד לפני שהן מתפרסמות בכלל.

לא פחות מאתגר מהחיפוש עצמו הוא שלב ההכשרה. אדליס לא חוסכת ביקורת מהטרנד שבו מועמדים משלמים אלפי שקלים על קורסים שמבטיחים כניסה לעולם ההייטק, אך בפועל מוכרים אשליה יקרה ומטעה. "אני רואה אנשים שלומדים קורס דאטה אנליסט בלי להבין בכלל מה המשמעות", היא אומרת. "הם פשוט רוצים לעבוד בהייטק, אז הם קונים לעצמם כרטיס בתקווה שהוא יקנה גם כניסה. זה לא עובד כך". לדבריה, מה שבאמת משפיע על קבלת מועמד הוא לא הקורס אלא ההתאמה התרבותית, הניסיון המעשי, והיכולת לתרגם את הרקע הקיים לשפה הרלוונטית של הארגון. "אם יש לי מועמד ממאנדיי עם ניסיון אמיתי", היא שואלת, "למה שאתן הזדמנות למישהו שסיים עכשיו קורס? הוא אולי למד את התוכנה, אבל אין לו מושג איך עובדים איתה בתוך הארגון.

אדליס לא עוצרת שם. מבחינתה, אחד השלבים הקריטיים בתהליך הוא דווקא שיחת הממליצים, שלב שלדבריה מופקר על ידי רוב המועמדים. רבים נכשלים בו, לא בגלל שמישהו אמר עליהם דבר רע, אלא כי הם לא נערכו נכון. הבחירה בממליצים, הדרך שבה הם נשאלים, והאופן שבו הם משיבים, כל אלה יכולים להכריע את הכף ."אני מכינה אותך לנהל את השיחה עם הממליץ שלך כדי שלא תיפגע בלי סיבה. זה שלב שאף אחד לא מדבר עליו והוא קריטי".

גם משא ומתן על חוזה עבודה זוכה לטיפול יסודי. אדליס מקיימת הכנה מדוקדקת לקראת השלב הזה, כולל הדרכה מה לומר, מתי לומר, ואיך להעביר מסר של ערך עצמי בלי להישמע תובעני או מנותק. היא לא מלווה רק בשיחות אלא מלווה גם בהצעות ניסוח, בתיקונים של טיוטות חוזים, בתרגולים לקראת פגישות סגירה, ובמענה לשאלות נקודתיות שעולות בדרך. "אני לא מסיימת ליווי באמצע הדרך", היא מבהירה. "אני איתך עד שאתה מוצא את המשרה הנכונה, לא רק את הראשונה שתקפוץ. זה לא תהליך של שיווק עצמי. זו עבודה אמיתית של בניית קריירה מחדש, עם מישהי שמבינה בדיוק מה צריך לקרות כדי שזה יצליח".

מבחינת אדליס, שכר גבוה אינו בהכרח סימן למשרה הנכונה. חלק מהותי בתהליך הליווי שלה מוקדש לבירור מעמיק של סדרי העדיפויות האישיים של המועמד, מה באמת חשוב לו, ולא רק מה התרגל לרצות לאורך השנים. "יכול להיות שעבדת עד היום במקום עם שכר מצוין, אבל עם שחיקה מתמדת", היא מסבירה. "אולי עכשיו חשוב לך לעבוד קרוב לבית, או בסביבה אנושית יותר. אם תדע מה מדויק לך, תוכל גם לשקול תנאים אחרים כהשקעה במקום שמתאים לך באמת". הדיוק הזה, לדבריה, מאפשר למועמדים לזהות הזדמנויות שבעבר לא היו בכלל על הרדאר, להגיש מועמדות ממקום של שליטה, ולהגיע למשא ומתן כשהם יודעים בדיוק מה שווה להם ומה פחות.

מה באמת מפיל מועמדים, גם כשהם טובים

הילה אדליס לא מדברת על מועמדים גרועים. להפך. רוב האנשים שפונים אליה כבר עברו כברת דרך. הם עשו הכל נכון – למדו, עבדו, ניהלו, ובכל זאת נתקעו. קורות החיים שלהם אינם יוצרים עניין. ראיונות העבודה מתמסמסים. התחושה המציקה שלא משנה מה יעשו, מישהו אחר יזכה במשרה.

"התשובה פשוטה, אבל לא קלה לעיכול", היא מסבירה. "רוב המועמדים ממשיכים לעשות את אותן טעויות שוב ושוב, גם כששוק העבודה השתנה לגמרי. הם מתנהלים כאילו כלום לא השתנה – קורות החיים, הראיונות, כל אופן הפנייה שלהם מרגיש כמו מסע בזמן."

הבעיה, לדבריה, אינה בניסיון. לראיה, חלק מהלקוחות שפונים אליה הם מנהלי מחלקות פרויקטים ומוצר, אנשי טכנולוגיה, עורכי דין, מנהלי כספים ואנשי תפעול בכירים. דווקא האנשים שהגיעו רחוק חשים לעיתים את התסכול החריף ביותר. הם לא מצליחים להבין מדוע השוק מתעלם מהם. "הם לא יודעים "לדבר" את עצמם מחדש. הם נשמעים לא עדכניים, מעבירים את המסר הלא נכון, עוד לפני שמישהו בכלל התקשר, והם שואלים את עצמם: איך יכול להיות שאף אחד לא חוזר אליי? מה השתנה בשוק? הרי יש לי ניסיון. למה אפילו לא מזמנים אותי לראיון? ואז הם מתחילים להאמין שאולי הם הבעיה. ושם זה כבר נהיה מסוכן".

בעיניה של הילה אדליס, גם גיל מתקדם אינו מכשול, אלא הזדמנות לדיוק. "אני לא רוצה להכניס אדם בן שישים לסטארט־אפ של בני עשרים שמגיעים לעבודה על קורקינטים", היא אומרת בחיוך. "זה לא בגלל שהוא לא טוב, אלא כי זה לא המקום שלו". 

ההתנגשות עם המציאות החדשה של תהליך הגיוס אינה פשוטה. גם הבדלים מגדריים ממשיכים להשפיע. נשים, לעיתים קרובות, ממעיטות בערכן כבר בשלב הצגת ציפיות השכר. בנוסף, הן חוששות לנסח דרישות כמו שעות עבודה גמישות. "אבל את לא האמא היחידה שצריכה להוציא את הילד מהגן", היא מזכירה ללקוחותיה. "זו לא תחושת אשמה, זו המציאות. ומי שלא רואה אותה, לא ראוי שתקדישי לו את זמנך."

גם גברים מתמודדים עם דילמות חדשות. מאז אוקטובר 2023, גוברת ההתלבטות האם לחשוף שירות מילואים. "אם תתנצל על ערכים, לא רק שתפספס את המשרה הנכונה, אלא תמצא את עצמך עובד במקום שלא ראוי לך", היא מבהירה. מה שמבדיל בין מי שמתרסק למי שמתרומם, לדבריה, הוא לא כישרון. "זו שיטה והתמדה וההבנה שזה לא אישי. וזו הבחירה לא להישאר לבד בתוך התהליך הזה. דווקא אלה שכבר ויתרו, הם האנשים שהיא הכי מאמינה בהם. כי הם יודעים בדיוק מה הם איבדו והם מוכנים לעשות הכול כדי לזכות בזה מחדש".

הגישה שלה ברורה: לא להיאבק בכוח כדי להשתלב במקום שלא יתאים ממילא. במקום זאת, היא בונה עם המועמד מסלול שיחפש סביבה תעסוקתית שתואמת לא רק את קורות חייו, אלא גם את אופיו, את ערכיו ואת השלב שבו הוא נמצא בחיים.

ויש גם את המועמדים הבלתי נראים. צעירים באמצע הדרך, בני שלושים או שלושים וחמש, שעברו כשניים שלושה תפקידים, אך אינם בטוחים מה הם רוצים. כאלה שכבר עשו כמה צעדים לא מדויקים ונתקעו בין העולם הישן לעולם החדש. "הם מסתכלים סביבם וחושבים שכולם מצליחים חוץ מהם", מספרת אדליס. "הם לא רואים שמאחורי הקלעים יש עוד עשרות אלפי אנשים באותו מצב בדיוק".

אנשים שוויתרו, ומה שקרה להם בסיום התהליך

הילה אדליס אינה מתהדרת בסיסמאות. היא מעדיפה לספר את סיפוריהם של מי שליוותה בהצלחה. לא כדי להתרברב, אלא כדי להמחיש את הדרכים שבהן ניתן לעקוף את החסמים שהשוק מציב. "אני לא מוכרת הבטחות באוויר", היא מבהירה. "אבל אני כן יכולה לומר בוודאות: מי שמתחייב לתהליך, מצליח. גם אם הוא מגיע מרוסק לגמרי".

היא נזכרת בגבר בן חמישים ושלוש, מנהל בכיר לשעבר, שפנה אליה אחרי תשעה חודשים מחוץ לשוק העבודה. הוא עזב מקום שבו עבד שנים, מתוך אמונה שימצא תפקיד חדש בקלות. אלא שכל ניסיון להשתלב מחדש הסתיים בדחייה. לאט לאט, השפה שלו השתנתה, תחושת כישלון חלחלה, כלפי עצמו וממנו לסביבה הקרובה. "הדבר הראשון שעשיתי אתו היה לפרק את הסיפור הזה", היא נזכרת. "החזרתי אותו לעצמו. למה שהוא עשה. למה שהוא שווה. אחר כך בנינו קורות חיים שהם לא רק רשימת תחנות, אלא סיפור". משם, הם הרחיבו את תחומי החיפוש, הרבה מעבר למה שהוא חשב שמתאים לו. ואז התחיל שלב האימונים. שיחה אחרי שיחה. תרגול אחרי תרגול. "אחרי שבועיים הוא כבר התחיל לקבל פניות", היא מספרת. "ואחרי חודשיים הוא חתם על חוזה. לא בתפקיד נחות, לא בפשרה. תפקיד בשכר גבוה ממה שדמיין, ובעיקר, תפקיד שרצה אותו".

סיפור אחר נוגע לאישה בת ארבעים ושתיים, אקדמאית מבריקה, שעבדה במשך שנים בשירות הציבורי ויצאה לעצמאות. לאחר תקופה שבה לא הצליחה לייצר הכנסה מספקת, ניסתה לחזור לארגונים, אך שוב ושוב נדחתה. התחושה הייתה ברורה: השוק סימן אותה כמי שסיימה את דרכה. "היא כבר לא האמינה שמישהו יקבל אותה", נזכרת אדליס. "היא נשמעה כמו מי שרוצה להתקבל רק כדי לא להרגיש שנכשלה. לא כי היא באמת מאמינה שיש לה סיכוי". התהליך כלל בניית קורות חיים, הכנה לראיונות, סימולציות מתקדמות, ובעיקר, שיקום הדימוי העצמי. הן לא ניסו לשחזר את מה שהיה, אלא לבנות מחדש את מה שעדיף שיהיה. כיום היא מועסקת בארגון מוביל, בתפקיד משמעותי. היא לא חזרה לאותו מקום, היא עלתה מדרגה. "מה שקרה לה לא היה עניין של מזל", מדגישה אדליס. "זה היה תוצאה של דיוק, של נחישות, ושל זה שהיא הפסיקה לדבר כמו מישהי שמבקשת אישור והתחילה לדבר כמו מישהי שיודעת מה היא שווה".

הילה אדליס אינה קוסמת, ולא מבטיחה תפקיד חלומות תוך שבועיים. היא לא תפתח דלת שלא תהיה מוכן לעבור דרכה,  אבל היא יודעת לבנות דרך אמיתית, מפוכחת, כזו שמבוססת על מה שבאמת עובד. היא מגייסת בפועל, ולכן יודעת בדיוק איך ייראה המסמך שלך בעיניים הרלוונטיות. לא אשת שיווק, אבל יודעת לזקק הצעה אישית שתיגע, תישמע, ותוביל להסכם עבודה. ובעיקר – היא יודעת להחזיר לאנשים את הביטחון שנשחק. 

כמי שניהל ועבר לאורך השנים מאות ראיונות, כמעביד וכשכיר שנבחן בעצמו, אני יכול לומר בפשטות: הילה מקשיבה. באמת. בלי קלישאות. היא מציבה מראה, לא כדי לחשוף חולשות, אלא כדי להזכיר לך מי אתה. התחושה שהיא יוצרת אינה רק שהעולם לא חרב, אלא שהוא פתוח בפניך. שיש לך זכות לשאול מה מתאים לך, לא רק מה מתאים "להם". ובעיקר, היא מזכירה שאפשר לשוב ולנשום גם כשהכל סוגר עליך. בעולם שבו רבים מרגישים בלתי נראים, לפגוש בה זו אולי ההזדמנות הכי גדולה לפגוש מחדש גם את עצמך.
הילה אדליס  WPS: 055-9176833
אינסטגרם
פייסבוק