זכויות אישה הרה ולאחר לידה – חלק ב'

לחלק א'»

לא רוצה לריב עם המעסיק

עו"ד דולברג מספרת כי באחרונה, בעקבות פעילות נמרצת שהובילו ארגוני נשים ומשרד התמ"ת, חלו שינויים משמעותיים בחוק, המאפשרים לאישה ההרה או זו השבה מחופשת לידה, זכויות נוספות שעשויות להקל עליה מאוד. כחלק ממאבק זה הוארכה חופשת הלידה מ-12 ל-14 שבועות, אושרו ליולדת היעדרויות מעבודתה על חשבון ימי מחלה, אושרה לקיחת חל"ת גם לבעלות ותק של שנה אחת בלבד (נדרש עד כה ותק של שנתיים), והיד עוד נטויה.

אמנם המגמה בחוק היא חיובית, אך המצב בשטח עוד רחוק מכדי להיות מעודד, ואת זה ניתן לראות, בין היתר, לנוכח עומס הפניות בנושא. לעיתים, הנשים עצמן לא מודעות למה שהחוק מאפשר להן ולעיתים הן חוששות לפנות למעסיק כי "לא נעים", או כי הן חוששות לתגובה עוינת מצידו.

המקרה של רחל מיטיב להמחיש זאת. רחל עובדת כקופאית ברשת סופרים מובילה במדינה. עם שיבתה לעבודה בתום חופשת הלידה, היא כלל לא היתה מודעת לזכותה ל"שעת הנקה". לפי החוק, עם החזרה לעבודה כל עובדת במשרה מלאה זכאית לשעת הנקה, מעת חזרתה לעבודה לאחר חופשת הלידה ובמשך ארבעה חודשים מאותו היום, מבלי ששעה זו תנוכה משכרה. כלומר, העובדת יכולה לסיים את יום עבודתה כשעה לפני המועד הדרוש. יש לציין כי אין צורך בהנקה בפועל בכדי לממש זכות זו.



בצר לה, רחל נאלצת לעבוד יום עבודה ארוך יחסית, ולהשאיר את התינוק בן השלושה חודשים במשפחתון עד השעה חמש. כאשר התבשרה על זכותה לעבוד כשעה אחת פחות מדי יום, עד השעה 16:00, היא הגיבה בספקנות: "אין לי כוח לריב עם המעסיק. אני לא מאמינה שהוא יסכים לשחרר אותי שעה לפני סוף המשמרת. פרט לכך, אני פוגעת כך בחברותיי, שייאלצו לעבוד שעה אחת יותר ממשמרת רגילה, אז מה ייצא לי מזה?".

לנשים החוששות להתעמת ישירות עם המעסיק מציעות עורכות הדין בויצ"ו לשלוח את הסעיפים הספציפיים לעניינן בחוק, כדי שהן יראו אותם למעסיק. רחל סבורה כי בצורה כזו הדרך תהיה סלולה יותר: "אם המעסיקים שלי יראו את החוק, שחור על גבי לבן, יהיה להם קל יותר להבין ולקבל זאת, ואז הם יבינו שזו איננה גחמה אישית שלי. מעבר לכך, הם יבינו כי זו עבירה על החוק לא לאפשר לי את שעת ההנקה המגיעה לי".

היעדרות בגין מחלת הילד

אך לא רק בענייני חוק שחור על גבי לבן עסקינן. גם בהמשך, נשים רבות מוצאות עצמן נאלצות להתנצל בפני מעסיקיהן על כך שהן מפספסות ישיבות או עוזבות מוקדם יותר מהקולגות הגבריים. עזיבה לצורך איסוף הילדים מהגנים, גם אם היא בשעות אחר הצהריים, נחשבת עדיין במקומות עבודה רבים כעזיבה בשעה שבה העבודה היא בשיאה.

גלי מספרת כי רק עם הזמן למדה לומר בקול רם ולא מתנצל: "שלום לכולם, אני הולכת כי אני צריכה לאסוף את הילדה שלי מהגן". נשים רבות מלינות כי ישיבות שנקבעו לשעה שלוש ואילך הן ישיבות שהן ייאלצו לעזוב באמצע, בהתנצלות ובבושת פנים".

אותו הדבר לגבי ימים שבהם הפעוטות חולים, כאשר אחד מבני הזוג נאלץ להישאר בבית ולהפסיד יום עבודה יקר. בהקשר זה ניתן לציין הישג חשוב נוסף בחוק, שלפיו יכול הורה להיעדר מהעבודה כדי להישאר עם הפעוט החולה על חשבון ימי המחלה. החוק קובע כי עובד שהוא הורה לילד עד גיל 16 זכאי להיעדר מהעבודה עד שמונה ימים בשנה בשל מחלת הילד על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו. הורה חד-הורי זכאי להיעדר עד 12 ימים בשנה לשם כך. הטבה זו מאפשרת להורה להישאר בבית עם הילד החולה, מבלי שהשכר או מספר ימי החופש ייפגעו.



לפתור בעיות בדרכי נועם

החוק, כפי שניתן לראות בחקיקה האחרונה, שואף להגן על הנשים ההרות והיולדות ולספק להן רשת ביטחון. המימוש והיישום שלו כאמור עדיין לוקים בחסר והמציאות עגומה. עו"ד נעמי לבנקרון, מרכזת הקליניקה לזכויות נשים במסלול האקדמי ב"מכללה למינהל", טוענת כי אין בכך כל חדש: "נשים הרות משמשות לא פעם כשק חבטות עבור מעסיקיהן", היא טוענת. "לצד מעסיקים המקפידים על זכויות עובדים בכלל ונשים הרות בפרט, קלה כבחמורה, קיימים מי שזכויות אלו הן כקליפת השום עבורם שלא יהססו להפר חוק ברגל גסה, במיוחד בימים אלו כאשר המילה 'מיתון' משמשת צידוק מספיק לכל צעד, חוקי אם לאו".

לדבריה, מעסיקים עדיין שואלים בראיונות עבודה, אם כי פחות מבעבר, האם המועמדת מתכוונת להרות בתקופה הקרובה. "וכשהאישה בהריון היא תמצא את עצמה לא פעם כמטרה למתקפה של ממש, גלויה או סמויה, המופנית אליה על ידי מעסיקיה. חשוב שאישה זו תדע שהיא לא לבד, ושניתן לטפל במעסיקים המעניקים לה יחס המנוגד לחוק", מסבירה עו"ד לבנקרון.

עו"ד דולברג מציינת שבדיוק לשם כך קיים הקו החם בויצ"ו: "אנחנו מספקות גב לאישה הפונה אלינו, מייעצות לה, ובמידת הצורך שולחות מטעמנו מכתב פנייה למעסיק ומתערבות בנושא. אם כל זה לא עוזר, ובשלבים יותר מתקדמים, נשים שירצו לתבוע את המעסיק שלהן יוכלו לפנות למרכזים המשפטיים שלנו ברחבי הארץ, לבקש עזרה משפטית ולהיות מיוצגות על ידי עורכי הדין שלנו".

אלא שהשאיפה של עו"ד דולברג היא דווקא לא לפתור את הבעיה בתביעות משפטיות אלא לעשות זאת בשלב מוקדם יותר ובדרכי נועם. "אנחנו מייעצות לנשים ומספקות להן אינפורמציה וכלים על מנת שהן יוכלו לבוא עם המידע למעסיק ולדרוש את מה שמגיע להן, ואנו שואפות להתערב פחות. המטרה שלנו היא להעצים את האישה שזכויותיה לא מומשו, ולתת לה את הכלים לדרוש את מה שמגיע לה. גם בשלבים יותר מתקדמים, אנחנו שואפים פחות להניף דגל אדום מול המעסיק, כדי שהיחסים הטובים במקום העבודה לא יפגעו וכדי שהאישה תוכל לשמור על מקום עבודתה, לחוש בו נוח ובד בבד למצות עד תום את זכויותיה", היא מסכמת.



חשוב לדעת

שאלות נפוצות לגבי זכויות של נשים הרות ואחרי לידה:

האם מותר לצמצם את היקף המשרה של אישה הרה?
לגבי כל עובדת, זמנית או קבועה, העובדת אצל המעסיק למעלה מחצי שנה – אין לצמצם את היקף משרתה באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא באישור משרד התמ"ת.

כמה זמן צריכה אישה להיות מועסקת כדי שלא יוכלו לפטרה בשל ההריון?
בכל מקרה אסור לפטר אישה בשל הריונה. אם אישה הרה עובדת במקום עבודתה למעלה משישה חודשים, אסור למעביד לפטרה מכל סיבה שהיא ללא אישור משרד התמ"ת. אישה שעבדה פחות משישה חודשים יכולה לתבוע את זכויותיה מכוח חוק שוויון הזדמנויות במקום העבודה האוסר על אפליה.

אם עברתי הפלה, האם אני רשאית להיעדר מעבודתי?
עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ובאישור רופא גם זמן רב יותר (עד שישה שבועות). דין ההיעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה.

האם היעדרות של יומיים לאחר בדיקת מי שפיר יכולה להיחשב כהיעדרות לצורך טיפולים ובדיקות במהלך ההריון (כלומר להיכלל במסגרת ה-40 שעות שבהן אסור לקצץ בשכר)?
כן.

האם מותר לפטר אישה העוברת טיפולי הפריה?
חל איסור על מעביד לפטר עובדת העוברת טיפולי הפריה או עובד שזוגתו והוא עוברים טיפולים כאלו (והכוונה לטיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני), בימי היעדרם מהעבודה ובמשך תקופה של 150 יום לאחר תום ימי ההיעדרות, ללא היתר ממשרד התמ"ת.

 

מתוך: מגזין הורים וילדים

לעשיית מנוי, לקבלת גיליון מתנה