צניחה חופשית: איפה כל המנכ"ליות?

על רקע הנסיגה בייצוגן של נשים במגזר העסקי: נשים בתפקיד בכיר זה כבר לא מספיק. אין תחליף לשליטה של נשים על חברות. מחקר חדש על שיעור הנשים בתפקידי ניהול בחברות ציבוריות היכה אותי השבוע בתדהמה. רובנו עם תחושה שאנחנו חיים בעידן בו נפתחות יותר הזדמנויות, וישנן יותר ויותר נשים בתפקיד ניהול או יזמות מסתבר שבכל הנוגע לתפקידים הבכירים, ישראל בכלל בנסיגה: ב-2018 נשים היוו קצת יותר משמונה אחוז מהמנכ"לים במשק הישראלי, אבל בשנה החולפת, הנתון נחתך ביותר ממחצית(!) ל-3.5 אחוז בלבד. על פי הדוח השנתי של חברת דלויט, המצב בדירקטוריונים עוד יותר גרוע – שם הירידה היתה מ-15 אחוז ל-5.6 אחוז בלבד. אם זה לא מספיק, זו לא רק מגמה שמאפיינת את המציאות כאן, אלא מגמה עולמית. נראה שנדרשת פעולה אחרת ממה שעשינו עד כה.

>> יעל דיין, בתור אזרחית, אישה ולסבית אני רוצה להגיד לך תודה

הבעיה עם הצניחה בכמות המנהלות הבכירות היא שאין דבר שמושך נשים למעלה כמו אשה בתפקיד בכיר. נשים בכירות משמשות דוגמה למי שעובדות תחתיהן, וממחישות בעצם נוכחותן שבאותו ארגון אפשר וכדאי לחתור למעלה. נוכחותן של מנהלות בדרגי ניהול מגדילה גם את הנטייה לקידום נשים בארגונים סמוכים או מקבילים. באותו אופן, העדר של נשים בראש הפירמידה, לא מאפשר את אותה יצירת מודל. באופן טבעי, כל בני האדם הולכים למקומות שבהם נמצאים אחרים? כמונו? זה נכון לא רק לנשים, אלא גם לקהילות דתיות או למיעוטים. הבולטות של נשים בארגונים חברתיים ובמגזר השלישי מושכת נשים אחרות לתחום הזה. הגורם הזה משמעותי הרבה יותר מהסטריאוטיפים על תכונות נשיות, שכביכול מתאימות יותר לפעילות חברתית מאשר לעולם העסקי הקשוח; הרי כולנו כבר יודעות ויודעים שכמו אצל גברים, יש נשים מכל הסוגים ולכל התפקידים.

בחירה טבעית באישה מנכ"לית

ישראל היתה בעבר אחד המדינות המובילות בייצוג נשים בדירקטוריונים, אבל כעת היא משתרכת מאחור. איך זה קרה לנו? בעולם מדברים על הקורונה בתור גורם שהחזיר נשים רבות הביתה, וגרם למנהלים להימנע מקידום לתפקידים בכירים. שהרי קידום אישה עדיין נתפס, במידה רבה, כלקיחת סיכון וכמשהו שההנהלה תצטרך להצדיק במקרה של כישלון. רק שאצלנו המשבר לא נגמר: אחרי הקורונה הגיע משבר פוליטי סביב הרפורמה המשפטית, ואחריו המלחמה. בתקופות של אי ודאות גדולה כל כך, בני אדם חוזרים למוכר ולסטנדרטי.

דווקא התקופה הזו עוררה נשים רבות לשינויים. דוגמא מובהקת לזה היא מנהיגות רבות שנתגלו כאן במלחמה בכל הזירות. אבל המשק כולו הפך שמרני יותר באופיו, והנשים היו הראשונות להיפגע. ייצוג וחוסר ייצוג נוטים להנציח ולשכפל את עצמם: אם הנורמה בדירקטוריונים ובדרגות ניהול תחזור להיות גברית, גם מי שבמקרים אחרים היו פתוחים לקידום נשים ייטו לכיוון המוכר והשגרתי. אם היום יש פחות נשים מנהלות, נצטרך לעבוד קשה פי כמה כדי לקדם נשים בשנים הקרובות.

אז מה עושים, ובעיקר מה עושות? הפתרונות צריכים לבוא מלמטה ומלמעלה במקביל. במגזר הציבורי אין ברירה אלא להמשיך בחובת ייצוג. בישראל יש חובה של ייצוג אשה אחת לפחות בדירקטוריון, אבל במקרים רבים, החובה הופכת לאשה אחת לכל היותר (ב-110 החברות הציבוריות שנזכרו בדוח היו 180 דירקטוריות). לעומת זאת, פרויקטים של העלאה וולונטרית של הייצוג נכשלו. למרבה הצער, אין תחליף כרגע לרגולציה.

אבל במגזר הפרטי, השינוי צריך לבוא מהנשים עצמן. אין תחליף לשליטה של נשים בחברות: אנחנו צריכות לחזק את התרבות היזמית, לפתוח יוזמות וחברות, ולהביא נשים נוספות לעבוד עימנו. כשאשה היא הבעלים, הבחירה באישה כמנכ"לית הופכת להיות הרבה יותר טבעית. כשאשה היא המנכ"לית או הבעלים, גם גברים ייטו למנות יותר נשים לתפקידים בארגון. מתוך פרספקטיבה אישית שלי, כמי שעשתה את המעבר מפוזיציה של שכירה למייסדת של מיזם טכנולוגי, הבנתי את הזכות ואת האחריות של כל אחת מאיתנו, וגם שלי, להיות חלק מיצירת השינוי.
דוח הייצוג הוא קודם כל קריאת השכמה עבורנו, הנשים. אנחנו לא יכולות לחכות שגברים ימנו אותנו. עלינו לקחת את היוזמה לידנו, ולסחוף נשים אחרות אחרינו.

חן לב-עמי, מייסדת ומנכ"לית אתר יאמי